企业并购过程中人力资源问题

作者：北京市信之源律师事务所

　　企业并购必然涉及到企业职工安置和权益保护问题，如不能合理妥善地解决，不但不能保证并购活动的顺利进行，而且还会对社会造成极大压力、影响社会稳定。因此，有学者认为目前对“被并购企业职工安置是企业并购发展的最大障碍”。企业并购中职工安置的基本途径和方式：

　　1. 继续留用原企业职工，重续劳动合同关系

　　通常情况下，在企业并购时，并购双方约定在并购后留用原企业职工，并依法重新签订或变更劳动合同。如果被并购的企业为国有企业，并购后属于非国有控股，企业应按相关规定向职工支付经济补偿金。

　　2. 经济性裁员，解除劳动关系、支付经济补偿金

　　对于企业并购时所出现的富余人员，可依法实施经济性裁员。具体依据有关法律法规进行操作，并向解除劳动合同的职工依法支付补偿金。

　　3. 鼓励创业性再就业

　　鼓励创业性就业，如本人要求从事其他合法的经营活动，可以申请办理给予一定时间的创业期，其间工龄照算，不计入待岗时间，并享受有关保险待遇，从而减轻企业的压力。创业性就业政策给予创业者一定的过渡期，期满后可以办理待交流重新上岗或办理辞职、调动手续。

　　4. 国有企业职工的内部退养

　　这是指未达到国家法定退休年龄的未获得续聘企业职工，符合内退条件，经本人申请，单位同意，暂时离岗休养，待达到法定退休年龄时再按有关规定办理退休手续的一种管理办法。内退人员在内退期间应向其发放内退生活费。

　　5. 其他职工安置模式

　　主要包括：

　　一是由地方组织富余职工进行同工种转移或向外安置就业;

　　二是培训安置，即为暂时达不到上岗要求的富余职工设置“培训岗”，使其在一定期限内每月享受社保和基本工资，并为其提供培训机会，为再次竞争上岗提供条件;

　　三是开发安置，即兴办第三产业促进其就业。